Rekrutering staat centraal in het leven van een bedrijf.
Bepaal de positie niet precies.
Om de functie duidelijk te definiëren, moet je de taken omschrijven en de vereiste vaardigheden en kwaliteiten analyseren: hoeveel van de functie is operationeel, vaardigheden op het gebied van leiderschap en teambeheer, een voorliefde voor verkoop, etc. Door zo specifiek mogelijk te zijn en prioriteiten te stellen, kun je de sollicitaties die je ontvangt vanaf het begin vooraf screenen.
Een absoluut verlangen om werving en selectie intern te regelen
Kiezen voor de hulp van wervingsexperts betekent investeren in deskundige technieken. Het betekent vertrouwen op een bewezen en gekwalificeerd netwerk, vooral als je geen HR-afdeling hebt. Tot slot betekent het dat u tijd en geld bespaart. U voorkomt dat uw werving mislukt.
Niet voorbereid zijn
Omdat jij de kandidaat net zo hard nodig hebt als zij jou, moet je jezelf ook voorbereiden zodat je tijdens het gesprek niet uit balans raakt. Weet hoe je je bedrijf op een aantrekkelijke manier moet presenteren om er zeker van te zijn dat je de zeldzame parel aantrekt. Maar vergeet niet hun cv te bestuderen: zo leer je ze beter kennen.
De vaardigheden van de kandidaat niet controleren
Een van de meest voorkomende fouten is het maken van een slechte inschatting van de capaciteiten van een kandidaat, hetzij door tijdgebrek of onzorgvuldigheid. Om dit te voorkomen, moet je ze interviewen met hun manager of ze een casestudy geven: dan weet je of ze de operationele knowhow hebben die nodig is voor de baan.
Vertrouwen op eerste indrukken
Onze hersenen kunnen soms onze vijand zijn in het wervingsproces. Iemand die zich goed presenteert en met wie we een band voelen, zal ons snel overtuigen. Deze eerste indruk zal ons doen besluiten dat deze persoon competent is. Fout! Blijf objectief.
Negeer de indexen
Een manier om objectief te blijven in het wervingsproces is door verschillende interviews af te nemen. Zo verzamelt u meerdere aanwijzingen in verschillende stadia van het wervingsproces. Het is aan u om ze allemaal in overweging te nemen en meningen te vergelijken buiten elk invloedsgebied.
Onderschatting van de bedrijfscultuur
De cultuur van een bedrijf zijn de waarden. Als u hier geen rekening mee houdt bij het werven van uw sales manager, kan dit u duur komen te staan. Een kandidaat wiens waarden overeenkomen met de uwe zal een drijvende kracht zijn, geen rem. En als uw visie duidelijk is, zal hij of zij zich er gemakkelijk mee identificeren en het overnemen.
Snel willen bewegen
Tijdgebrek is een veelvoorkomend probleem voor managers. Maar een kortere weg nemen door een aanbevolen persoon aan te nemen met je ogen dicht kan fataal zijn voor het bedrijf. Je sales manager moet ervaren en een denker zijn. Aarzel niet om hier de tijd voor te nemen voordat je een beslissing neemt.
Niet anticiperen op de integratie van de werknemer
"Voordat je gaat rekruteren, moet je klaar zijn om het stokje door te geven", zegt Elsa Brager van Enoa RH-Consulting. Bereid je dus voor om wat tijd door te brengen met je toekomstige aanwerving. Anticipeer op de steun die u en uw collega's nodig zullen hebben. Een rekruut die niet goed bij u past, kan u snel verlaten.
Promotie verwarren met management
Een manager kan worden aangeworven door een werknemer met een bewezen staat van dienst te bevorderen. Maar als de medewerker competent is in het vakgebied, is hij of zij misschien niet competent als afdelingshoofd. Zorg ervoor dat zijn of haar kwaliteiten en motivaties voldoen aan de behoeften van de functie.
